El último domingo de febrero entró en vigor el Real Decreto de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
Dicho Real Decreto modifica la Ley por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, para que éstas puedan celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores para ser puestos a disposición de las empresas usuarias, algo que no se podía llevar a cabo con la anterior regulación.
La medida supone un gesto más por parte del Gobierno de apostar por la temporalidad para frenar el desempleo juvenil. La medida no ha gustado a los sindicatos que, en palabras de Paloma López, Secretaria Confederal de Empleo y Migraciones de CC.OO. considera que la medida “solamente es para satisfacer a las empresas de trabajo temporal y eso sí que es una absoluta precariedad y absoluta situación de desregulación en la contratación de jóvenes”.
Lo cierto es que desde que empezó la crisis los diferentes ejecutivos han venido dando palos de ciego en lo que a la regulación de los diferentes tipos de contratos de trabajo respecta, tanto que es complicado seguir los cambios en la legislación. Desde el mismo portal del Ministerio de Empleo figura aún, una semana después de que puedan hacerlo, que “la Empresa de Trabajo Temporal no podrá celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores para ser puestos a disposición de la empresa usuaria”.
Para poder valorar la medida con objetividad, primero deberíamos saber el porqué del contrato para la formación y aprendizaje, y para ello no hay nada mejor que atenerse a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 11.2 establece que “el contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.”
Así pues, está claro que el contrato para la formación y el aprendizaje pretende cualificar a los trabajadores en la materia en la que han recibido formación, siempre que no se englobe en los casos susceptibles de contratar en prácticas, es decir NO se podrá contratar en esta modalidad a universitarios, o personas en posesión de un título de formación profesional de grado medio o superior.
No obstante, hasta el momento este tipo de contrato se ha venido utilizando por algunas empresas (no por todas las empresas, no pretendo generalizar absurdamente) como instrumento para contratar trabajadores de manera temporal a “bajo coste”, y no como medio para formar a los futuros empleados, ni como oportunidad laboral para el contratado, y se podría considerar que el hecho de abrir la puerta a las Empresas de Trabajo Temporal para poder contratar por esta modalidad va a fomentar aún más el desvirtuar este tipo de contrato para la formación.
No obstante, hay que tener en cuenta determinados datos para poder valorar la medida en su totalidad, como que el Servicio Público de Empleo sólo intermedia un 3 % del total de las ofertas de trabajo en nuestro país. Y es que la mejora de la intermediación es una asignatura pendiente en España que, de llevarse a cabo, podría sin duda dar a conocer de manera más efectiva las ofertas disponibles en el mercado de trabajo. El hecho de abrir un tipo de contrato a las Empresas de Trabajo Temporal supone aumentar la oferta de las mismas, lo que puede hacer que “salgan a flote” posibilidades de empleo y puestos de trabajo que permanecían sin cubrir.
Desde ASEMPLEO, la mayor asociación de agencias de empleo privadas de España, ya se manifestó que se quería “aportar soluciones al mercado laboral español, optimizando el enorme potencial de intermediación que ofrece el sector privado con criterios, tanto de eficiencia para el tejido empresarial como de máximas garantías para el trabajador”, así como que “sería conveniente fomentar la gestión del empleo temporal a través de ETT porque se ha demostrado que a mayor tasa de penetración de estas empresas, menores tasas de paro y temporalidad.”
En conclusión, las Empresas de trabajo Temporal ofertan algo nuevo, el problema reside que ese “algo nuevo” es un contrato que tiene por finalidad la formación del trabajador, y la finalidad de la ETT es, según la ley que la regula “poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados”. Choca pues en finalidades, y se corre el riesgo de que se desvirtúe en masa el objeto del contrato para la formación, convirtiéndolo en un nuevo tipo de contrato de trabajo temporal. Por otro lado, el que las ETTs lo oferten puede traducirse en un aumento de la contratación para los jóvenes, en un país donde el desempleo juvenil alcanza el 55,5 % según los últimos datos de Eurostat, y más entre los que no están en posesión de un título superior.
En el caso de que se produzca, de manera efectiva, un aumento en las contrataciones en formación y aprendizaje, sería un dato positivo, pues no solo se estaría generando empleo, sino que se estaría formando y dotando de experiencia laboral al colectivo joven, dándole recursos para poder tener una salida al término de esta crisis.
No obstante, si se generaliza el contrato para la formación como un recurso para la temporalidad, en un país donde la temporalidad alcanza ya el 90 % de los nuevos contratos que se firman (sólo un 9,64 % de los 949.844 contratos firmados el pasado mes de febrero fueron indefinidos), no solo no podremos ver una mejora en el empleo juvenil a largo-medio plazo, sino un considerable aumento de las posibilidades de empleo de la población en general a un más largo plazo.
En definitiva, si el abrir las puertas del contrato en formación y aprendizaje a las ETTs es o no una medida acertada, es algo que solo se verá con el paso del tiempo.
Autor: Ana Belén Muñoz